Când angajații te vor dezamăgi și care este vina ta

Ca manager într-un domeniu tehnic, te-ai confruntat probabil cu sentimentul de frustrare când un proiect eșuează sau un subordonat nu-și îndeplinește sarcinile. Este ușor să-i blamezi pe ei, dar o privire mai aprofundată ar putea dezvălui că eșecul nu este exclusiv al lor. Adevărul este că, de multe ori, vina pentru dezamăgire se află și în responsabilitatea managerului.

1. Lipsa de claritate și comunicare

O cauză majoră a eșecului este comunicarea defectuoasă. Ai explicat clar obiectivele? Au fost așteptările bine definite? Un inginer nu poate construi o soluție dacă nu înțelege problema. Responsabilitatea ta este să oferi contextul, instrumentele și feedback-ul constant pentru a te asigura că toată lumea este pe aceeași pagină.

Am învățat pe propria-mi piele că un brief inițial, oricât de detaliat, nu este suficient. Am văzut proiecte deraiate complet doar pentru că nu am verificat constant înțelegerea echipei. Ca manager, trebuie să creezi un circuit de feedback constant, nu doar în momentele de criză. O întâlnire scurtă, de 15 minute, zilnică sau bilunară, în care fiecare membru al echipei poate confirma înțelegerea și poate adresa rapid întrebări, previne escaladarea erorilor minore în eșecuri majore.

2. Micro-management sau lipsa de încredere

Un alt factor este micro-managementul. Vrei să controlezi fiecare detaliu al muncii subordonaților, sugerând că nu ai încredere în ei. Acest lucru demotivează, suprimă creativitatea și îi face pe ingineri să devină pasivi, așteptând indicații pentru fiecare pas. Alternativa este să le oferi autonomie și să fii un ghid, nu un controlor.

Adevărata maturitate a unui manager este să știe să delege, chiar și atunci când pare riscant. Inginerii sunt, prin natura lor, rezolvitori de probleme. Dacă le iei această oportunitate de a-și exersa creativitatea, le înăbuși potențialul. Am văzut ingineri juniori care au venit cu soluții mult mai eficiente decât cele la care mă gândisem eu, pur și simplu pentru că li s-a oferit spațiul de a gândi independent. Odată ce le-ai explicat „de ce” și „ce”, lasă-i să găsească „cum”.

3. Neglijarea dezvoltării profesionale

Dacă ai un angajat care nu livrează la nivelul așteptat, întreabă-te: i-am oferit sprijinul necesar pentru a se dezvolta? Poate că lipsa performanței nu este din cauza lipsei de dorință, ci a lacunelor de competențe care nu au fost adresate. Ignorarea nevoilor de formare profesională ale echipei este o rețetă sigură pentru eșec.

În domeniul ingineriei, inovația este constantă. Ce a funcționat acum cinci ani poate fi depășit mâine. Un inginer poate fi excelent la un anumit software sau protocol, dar devine ineficient când tehnologia avansează. Responsabilitatea managerului este să anticipeze aceste nevoi și să faciliteze tranziția. Am o regulă simplă: aloc întotdeauna un buget, chiar și mic, pentru dezvoltare. Așteptarea ca angajații să-și „îmbunătățească” competențele din timpul lor liber sau din resurse proprii nu este doar nerealistă, ci transmite și un mesaj de lipsă de apreciere.

4. Studiu de caz: Experiența la „PetroSolution”

La „PetroSolution”, o echipă de ingineri geologi lucrează la un model de simulare a zăcămintelor. Când termenul limită a fost ratat, managerul a fost gata să blameze echipa. După o analiză amănunțită, a reieșit că software-ul folosit de echipă era depășit, iar inginerii nu primiseră o formare adecvată pe noile instrumente. Managerul a recunoscut vina, a investit în noi licențe de software și a organizat un curs rapid de formare. În scurt timp, echipa a recuperat decalajul, iar proiectul a fost finalizat cu succes. Acest caz demonstrează că, înainte de a judeca, trebuie să analizăm contextul și să oferim resursele necesare.

Ceea ce face acest caz deosebit de relevant este că managerul nu s-a limitat la a corecta greșeala, ci a recunoscut-o public. Acest act de vulnerabilitate a construit o încredere enormă în echipă. Am văzut cum inginerii au început să comunice deschis despre provocările lor tehnice, fără teamă de a fi judecați. O cultură în care „greșelile” sunt văzute ca oportunități de învățare, și nu ca motive de pedeapsă, este esențială pentru inovație și succes pe termen lung.

5. O privire în viitor: Liderii ca facilitatori, nu ca controlori

Pe măsură ce tehnologia avansează, rolul managerului tehnic se va schimba din ce în ce mai mult, de la cel de „expert tehnic suprem” la cel de „facilitator de creștere”. Liderii viitorului nu vor mai fi cei care rezolvă personal fiecare problemă, ci cei care creează un mediu unde subordonații se pot dezvolta, pot eșua, pot învăța și pot reuși singuri. Aceasta implică o cultură de încredere, responsabilitate partajată și investiții continue în dezvoltarea profesională și personală a fiecărui membru al echipei.

În lumea tehnică, unde problemele devin din ce în ce mai complexe, un singur om nu poate avea toate răspunsurile. Rolul meu, ca manager, nu este să fiu cel mai deștept din cameră, ci să mă asigur că toți ceilalți pot ajunge la potențialul lor maxim. Viitorul succes va fi definit nu de soluțiile pe care le oferi, ci de capacitatea ta de a permite echipei să le găsească singură, sprijinind-o în fiecare etapă.